Услуги предоставляются в соответствии с №116-ФЗ и аккредитацией в Федеральной службе по труду и занятости
+7 (3412) 65 65 76 Телефон офиса
8 800 505 89 25
с 9:30 до 18:30 Москва

Заемный труд запрещен. Переходим на договор предоставления труда персонала

Все статьи

До 2016 года многие российские работодатели использовали услуги кадровых агентств как альтернативу приема сотрудников на работу в штат. Агентство получало оплату, работодатель сокращал расходы на персонал, избегая необходимости оплачивать отпуска, больничные и налоги. Работник чаще всего был не против, особенно в периоды кризиса на рынке труда. Однако со временем соблюдение трудовых прав работников отошло на второй план. Это привело к запрету заемного труда в России с 1 января 2016 года (Федеральный закон от 5 мая 2014 г. №116-ФЗ).

До 2016 года предоставление труда персонала не было урегулировано трудовым законодательством. Теперь в нем появился новый термин «заемный труд», который означает труд работника по распоряжению работодателя , но в интересах, под управлением и контролем лица, не являющегося работодателем такого сотрудника (далее принимающая сторона).

Согласно статье 56.1 ТК РФ заемный труд запрещен, а такие формы трудоустройства, как аутстаффинг и лизинг персонала, попадают под понятие заемного труда. Но, как исключение, деятельность по временному предоставлению труда работников (персонала) другим юридическим или физическим лицам разрешена. При этом трудовые отношения возникают только между сотрудниками и работодателем, направившим их к принимающей стороне (ст. 341.2 ТК РФ). Между работодателем и принимающей стороной возникают гражданско-правовые отношения.

Условия, при которых можно предоставлять персонал

Закон предусматривает ряд условий, при которых агентство может предоставить работников. Это возможно, если (согласно п. 2, 10ст. 18.1 Закона РФ от 19 апреля 1991 г. № 1032-1, далее – Закон № 1032-1):

– работодатель и принимающая сторона заключили договор о предоставлении труда персонала;

– отношения работника с принимающей стороной будут иметь временный характер (до девяти месяцев при расширении производства, для временной замены отсутствующих работников и т. д.);

– сотрудник согласен выполнять работу для принимающей стороны;

– работник будет выполнять работу по своей трудовой функции;

– принимающая сторона учла мнение профсоюза, если при временном расширении производства привлекает персонал в количестве более 10 процентов от среднесписочной численности работников компании.

Кто может предоставлять персонал

Закон существенно ограничил круг субъектов, которые могут предоставлять труд работников (п. 3 ст. 18.1 Закона № 1032-1). С 2016 года к ним отнесены только:

– частные агентства занятости, прошедшие аккредитацию на право осуществления деятельности по предоставлению труда персонала (п. 1 Правил, утвержденных постановлением Правительства РФ от 29 октября 2015 г. № 1165, далее – Правила);
– иные лица, если они являются аффилированными либо сторонами акционерного соглашения и т. п.

Условия и порядок предоставления труда работников аффилированными и иными связанными лицами должен установить специальный федеральный закон. Вместе с тем проект такого закона еще не принят. Таким образом, на сегодняшний день только частные агентства занятости могут с соблюдением буквы закона заниматься деятельностью по предоставлению труда персонала.

Как проверить, нарушает ли компания запрет на заемный труд

В первую очередь необходимо проверить все договоры компании, по которым работы выполняет персонал контрагента, и убедиться, в чьих интересах «чужой» персонал выполняет работу, кто контролирует его работу и дает персоналу задания. Если это делает сам заказчик работ, то компания использует заемный труд и нарушает запрет вне всяких сомнений.

Косвенные признаки использования заемного труда

При проверке договоров с контрагентами стоит обращать внимание на следующие признаки (ст. 15, 56 ТК РФ):

– сотрудники исполнителя выполняют работы по должностям, которые есть в штатном расписании компании-заказчика;

– работники исполнителя соблюдают правила внутреннего трудового распорядка компании-заказчика;

– в договорах с исполнителем отсутствует конкретный объем работ, выполняемый последним;

– работники исполнителя включены в производственную деятельность заказчика;

– труд работников исполнителя оплачивает непосредственно заказчик;

– заказчик участвует в подборе исполнителем работников;

– одни и те же работники исполнителя систематически привлекаются к выполнению работ для заказчика в течение длительного периода времени;

– заказчик предоставляет работникам исполнителя гарантии и компенсации, предусмотренные трудовым законодательством.

Практические рекомендации

Готовясь к вступлению в силу закона о запрете заемного труда, многие компании заключили дополнительные соглашения к договорам со своими контрагентами, установив в них, что деятельность своего персонала по договору полностью контролирует исполнитель, а не заказчик. При этом стороны назначают своих уполномоченных представителей для взаимодействия в отношении выполнения работ, и только эти лица вправе контактировать в рамках таких отношений.

Указанное изменение поможет компаниям избежать привлечения к ответственности за нарушение запрета заемного труда. Штрафы могут составлять до 200 000 рублей за каждое нарушение (ст. 5.27 КоАП РФ). Однако такое изменение должно быть не только внесено в текст договора, но и применено на практике. Только в случае, если начальник отдела компании-заказчика перестанет давать «руководящие указания» рядовым сотрудникам компании-исполнителя, риск признания отношений использованием заемного труда действительно можно ограничить.

Оценивая риски, нужно помнить, что по требованию работника компании-исполнителя суд также вправе признать отношения компании-заказчика и сотрудника трудовыми (ст. 19.1 ТК РФ). Это может повлечь обязанность принять на работу такого работника и выплатить в его пользу все компенсации, предусмотренные трудовым законодательством.

У компаний, которым по тем или иным причинам необходим «безрисковый» заемный труд, есть две возможности:

– изменить подход и заключать договоры оказания услуг, по которым работы будут выполняться силами исполнителя и с учетом положений действующего законодательства о запрете заемного труда (перейти от аутстаффинга к аутсорсингу);

– заключить договор о предоставлении труда персонала с частным агентством занятости и использовать внешних работников только по договору с ним в рамках, допускаемых новым законодательством.

Как работать с частным агентством занятости

Итак, работа с агентством позволяет использовать труд предоставленных работников без риска привлечения к ответственности. Выясним, на что принимающая сторона должна обратить внимание при выборе контрагента.

Аккредитация. Необходимо уточнить, прошло ли агентство аккредитацию в установленном порядке. Такую аккредитацию вправе предоставлять только Роструд не более чем на три года (с возможностью последующего продления). Факт аккредитации агентства подтвердит уведомление, выданное Рострудом (п. 12 Правил). Действительность этого документа можно проверить в реестре, размещенном на сайте госоргана: rostrud.ru/rostrud/deyatelnost/?CAT_ID=6267.

Конфиденциальность. Компании предстоит предоставлять агентству информацию, предназначенную для ограниченного круга лиц, в частности, сведения о размере зарплаты штатных сотрудников (ч. вторая, третья ст. 341.1 ТК РФ). Нужно обеспечить безопасность такой информации. Для этого заключите соглашение о неразглашении конфиденциальной информации и получите гарантии надлежащей обработки и защиты персональных данных, доступ к которым будет у агентства.

Репутация и опыт. Лучше отдать предпочтение компаниям, которые уже определенное время работают на рынке этого вида услуг и имеют репутацию ответственного работодателя. На практике такие компании наиболее подготовлены к изменениям законодательства, регулирующего их деятельность.

Ссылка на первоисточник Журнал «Кадровое дело» № 1 2016г.

С 1 января 2016 года Общество с ограниченной ответственностью "Рабочие кадры", в соответствии с Федеральным Законом РФ от 05.05.2014г № ФЗ-116, аккредитовано Федеральной службой по труду и занятости (Роструд) в качестве Частного Агентства Занятости и имеет право оказывать услуги по предоставлению персонала.

Генеральный директор компании «Рабочие кадры»
Ретунская Виктория Сергеевна